مخالفات تسمح بإنهاء عقد العمل بشكلٍ فوريّ

عندما تذهب للإلتحاق بعملٍ جديد فإنّ أوّل خطوة قانونيّة ستكون هي توقيع عقد العمل het arbeidscontract بينك وبين صاحب العمل أو الشركة ،ومن خلال عقد العمل يتمّ تحديد الشروط الشخصيّة والماليّة وعدد ساعات الدوام ، كذلك يحتوي العقد على مجموعة من الصياغلت التي تحدّد طريقة إنهاء العقد بينك وبين صاحب العمل de werkgever .
في أغلب العقود المؤقّتة يتمّ إدراج بند يوضّح أنّ هذا العقد هو عقد سنوي ،بالتالي ينتهي العقد بشكلٍ قانونيّ بعد مرور عام على التوقيع ،ولكن في المقابل يتوجّب على صاحب العمل إرسال (إخطار خطّي ) أو إشعار يبلغ الموظّف فيها إن كانت لدى الشركة أو صاحب العمل رغبة في تمديد العقد ( arbeidsovereenkomst) لفترة عام آخر على سبيل المثال ، عند توقيع أغلب العقود تكون فترة الإخطار عبارة عن شهر كامل ،يتمّ إبلاغ الموظّف قبل إنتهاء عقده بشهرٍ كامل حول تجديد عقد العمل من عدمه .

يجب على صاحب العمل التأكّد من إستلام الموظّف لهذا الإخطار، عادةً ما يتمّ تسليم هذا الإخطار للموظّف باليدّ من أجل ضمان الإستلام ، في حال كان الموظّف غائباً عن العمل يتمّ الإتّفاق مع أحد الزملاء على إيصال الإخطار إليه في المنزل ،في حال تأخّر صاحب العمل de werkgever في إيصال الإخطار للموظّف أو لم يقم بإرساله من الأساس ،يحقّ للموظّف الحصول على تعويض مالي من صاحب العمل ،هذا التعويض قد تصل قيمته إلى راتب شهر .
في العقود المؤقّته( arbeidsovereenkomst) يمكن لصاحب العمل أو الشركة إنهاء العقد عند نهاية فترة الإختبار ،والتي تكون عادةً ستّة أشهر قبل توقيع العقد السنوي ،في حال رأت الشركة أنّ الموظّف لا يمتلك المهارات المطلوبة .
بالنسبة للعقود الدائمة تعتبر الأمور مختلفة في حال العقد الدائم لا يحقّ لصاحب العمل de werkgever إنهاء عقد العمل من طرف واحد إلّا في حالات معيّنة ، إنهاء العقد الدائم يتمّ بالتراضي بين الموظّف وصاحب العمل ،قد يطلب صاحب العمل من الموظّف تقديم إستقالته لأسباب عديدة ،قد يكون منها عدم قدرة الشركة على الإستمرار ، في حال تمّ الإتّفاق على إنهاء العقد الدائم يجب أن يتمّ تسجيل كافّة النقاط حتّى لا يكون هناك إختلافات في المستقبل .

متى يمكن لصاحب العمل فصل الموظّف بشكلٍ فوريّ ؟ في بعض الحالات قد يجد صاحب العمل نفسه مجبراً على إنهاء عقد عمل الموظّف بشكلٍ فوريّ، من أجل القيام بهذه الخطوة يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب قويّة مثل تورّط الموظّف في السرقة الغشّ ، الإحتيال ، السلوك العدواني تجاه الموظّفين الآخرين ، عدم إتّباع التعليمات التي تصدرها إدارة الشركة أو صاحب العمل .
يجب أن يكون لدى صاحب العمل أو الشركة الوثائق والإثباتات الأكيدة التي توضح تورّط الموظّف في هذه التصرّفات ،لا يحقّ للموظّف إذا ثبت تورّطه في تلك القضايا الحصول على راتب إعانة من UVW ويحقّ لصاحب العمل التوقّف بشكلٍ فوريّ عن دفع التعويضات .

يمكن للموظّف الإعتراض على قرار الشركة أو صاحب العمل قبل مضيّ ثمانية أسابيع من تاريخ إصدار قرار الفصل ،ستنظر المحكمة في وثائق كلّ طرف وتصدر حكمها في حال رأت المحكمة أنّ الموظّف لم يقم بإرتكاب المخالفات يتوجّب على صاحب العمل عندها دفع تعويض مالي للموظّف .
إنهاء عقد العمل لأسباب مرضيّة في هذه الحالة يجب الإستعانة بالتقارير الطبيّة لإثبات أنّ الموظّف لم يعد قادر على أداء عمله ، ستقوم لجنة طبيّة بتحديد المرض الذي يعاني منه الموظّف وهل يستطيع مزاولة عمله أم لا ،يجب على صاحب العمل أو الشركة إثبات عدم وجود عمل يناسب الحالة الطبيّة الجديدة للموظّف ضمن الشركة ،في هذه الحالة يتوقّف صاحب العمل عن دفع الأجور .

هولندا اليوم
المصدر